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El modelo de aprendizaje y desarrollo

El modelo pedagógico o el modelo educativo es el eje central de una institución educativa: en él se explicita y detalla cómo entiende su misión la institución y, sobre todo, cómo quiere llevarla a cabo. La Escuela de Administración Pública de Catalunya (EAPC) acaba de publicar su primer modelo de aprendizaje y desarrollo.

De aprendizaje porque consideramos que la misión de la EAPC no es tanto educar o formar, sino proporcionar herramientas para que su principal público destinatario —los servidores públicos de Catalunya— pueda aprender: cuando lo necesite y donde lo necesite. Y, por ello, será tan importante que aprenda como que aprenda a aprender.

De desarrollo porque consideramos que el aprendizaje es una dimensión dinámica, no estática, y que, por tanto, debe tener una componente de planificación estratégica, a lo largo de la vida. De desarrollo, también, porque en esta dimensión dinámica el aprendiz debe ir teniendo un papel cada vez más protagonista, hasta el punto de pasar de ser un receptor pasivo del conocimiento a ser él mismo quien implemente y genere nuevo conocimiento, a través de la innovación y la investigación.

Desarrollar e implementar el modelo de aprendizaje y desarrollo (MAD) de la EAPC forma parte de la línea estratégica de implantar un sistema integral de aprendizaje y desarrollo del talento de las administraciones públicas catalanas del Plan estratégico EAPC 2022-2027 (web, documento en castellano).

El MAD empezó a diseñarse en otoño de 2021 y se tuvo un borrador un año después, fruto de un esfuerzo a ocho manos entre Olga Herrero, Òscar Dalmau, Ana Rodera y yo mismo, Ismael Peña-López, bajo mi misma dirección. Durante la segunda mitad de 2022 y la primera de 2023, el modelo se ha ido poniendo a prueba progresivamente mediante los planes sectoriales de capacitación para, de este modo, contrastar la validez de su diseño y los fundamentos de su funcionamiento. Hecho este ejercicio, estamos ahora en disposición de compartir públicamente el primer modelo de aprendizaje y desarrollo de la Escuela de Administración Pública de Catalunya.

Objetivos del modelo de aprendizaje y desarrollo de la EAPC

El nuevo modelo de aprendizaje y desarrollo no persigue sólo organizar la actividad de la Escuela en términos pedagógicos, sino que debe ser un instrumento primordial de impulso de la misión de la Escuela de Administración Pública de Catalunya tal y como es enuncia a su Plan estratégico 2022-2027:

La Escuela articula, promueve y produce investigación, análisis, servicios y productos relativos al reconocimiento, captación y desarrollo del talento; la formación y el aprendizaje, y la organización de las instituciones en el ámbito de la gobernanza pública para conseguir una administración pública catalana al servicio de la ciudadanía profesionalizada, innovadora, íntegra y eficiente.

Para conseguirlo, el modelo se fija los siguientes objetivos estratégicos:

• Fomentar una gestión integral del talento y del conocimiento, desde la sensibilización y la difusión hasta la transferencia, la innovación y la investigación, para conseguir una aplicación práctica en los servicios y las políticas públicas.
• Incrementar el impacto de las acciones de aprendizaje y desarrollo.
• Alinear las estrategias de capacitación con las estrategias de políticas sectoriales.
• Mejorar la rendición de cuentas de los actores que realizan formación.
• Mejorar la coherencia interna de todo el sistema de aprendizaje y desarrollo.
• Dar coherencia, continuidad y visión estratégica a las actuaciones dentro de una misma área de conocimiento o ámbito funcional de trabajo.
• Ofrecer modelos de perfiles profesionales a todas las administraciones.
• Eliminar barreras al trabajo por objetivos y proyectos.
• Optimizar el uso de los recursos públicos.
• Incrementar la sostenibilidad de los formatos de las situaciones de aprendizaje y desarrollo.
• Incrementar la eficacia de los acompañamientos de los expertos/docentes.
• Incrementar los recursos de aprendizaje en abierto al alcance de toda la ciudadanía, en cualquier lugar y en cualquier momento.
• Multiplicar sus usos y el número de beneficiarios.
• Incrementar la eficiencia de los recursos materiales.

Arquitectura del modelo de aprendizaje y desarrollo de la EAPC

Existe una relación bidireccional entre la planificación de políticas sectoriales y la planificación de la capacitación y desarrollo de profesionales y equipos.

El modelo de aprendizaje y desarrollo quiere poner en el centro la política pública o, mejor aún, el reto a superar por una determinada política pública. En términos más generales, se inicia con la identificación del área de conocimiento en la que se agrupan una serie de funciones de naturaleza similar o muy complementaria.

Una misma área de conocimiento puede tener agrupaciones de funciones con cierta independencia unas de otras y que pueden llevarse a cabo o desarrollarse de forma longitudinalmente. Estas agrupaciones conforman los perfiles profesionales.

Cada perfil profesional puede, a su vez, componerse de determinados marcos competenciales, cada uno compuesto por diversas competencias y sus correspondientes diversos niveles de consecución necesarios para llevar a cabo las funciones de los respectivos perfiles profesionales.

El modelo propone que las acciones de aprendizaje y desarrollo se diseñen en planes de capacitación o, mejor aún, planes o estrategias de aprendizaje y desarrollo —es decir, no de forma aislada o independiente—, de modo que los planes sean el despliegue estratégico, a largo plazo, de diversas acciones que garanticen la consecución de las competencias que conforman un determinado perfil profesional que se desarrolla dentro de un área de conocimiento. Estos planes, por tanto, tienen ambición de completitud y de ser referente o un estándar de facto.

Principios rectores y atributos del modelo de aprendizaje y desarrollo de la EAPC

El modelo de aprendizaje está fundamentado en la aprendibilidad (o learnability). Los fundamentos de este modelo provienen de la consideración de tres principios rectores:

• la integridad, valores éticos y transparencia;
• la digitalización, uso de la tecnología para agilizar procesos, y
• la innovación, generación de nuevas soluciones y con impacto positivo.

El impacto del modelo, tanto en la sociedad como en los servidores públicos, los equipos de trabajo y la propia Administración, viene medido por sus cinco atributos:

• Empoderador, a través de la potenciación del autoaprendizaje, del aprendizaje en red y del aprendizaje a lo largo de la vida.
• Competencial, mediante la consolidación de competencias vinculadas a los perfiles profesionales.
• Experiencial, a partir del aprendizaje vivencial, inmersivo, crítico y reflexivo.
• Social, con la formación de equipos multidisciplinares y multicompetenciales que colaboren haciendo uso de metodologías ágiles.
• Transformador, impulsando mejoras, evolucionando itinerarios formativos, desarrollando proyectos, llevando a cabo investigaciones y generando y difundiendo conocimiento.

Dentro del modelo de aprendizaje y desarrollo de la Escuela encontramos dos ejes vertebradores conformados por tres niveles de profundización del aprendizaje:

• Adquisición, basado en el aprendizaje autónomo y conocimiento abierto.
• Aplicación, centrado en la consolidación de competencias profesionales y aprendizaje colaborativo.
• Transformación, constituido por la investigación y el aprendizaje basado en retos.

Y tres capas de diseño:

• Aprendibilidad, con voluntad de comprender los fenómenos relacionados con un área de conocimiento, especialmente relacionados con uno mismo y el propio estadio de desarrollo.
• Acciones e instrumentos, orientado a poder desarrollarse confortablemente dentro de esta área, dominando conocimientos, competencias y utillaje.
• Entorno, para ubicar el área de conocimiento y también uno mismo en el contexto, la situación y los compañeros que acompañan el aprendizaje y el desarrollo, así como la identificación y la superación de retos profesionales.

Las intersecciones de los dos ejes anteriores dan lugar a nueve palancas de aprendizaje y cambio: (1) aprender a aprender; (2) mentalidad de crecimiento; (3) interrogación e investigación; (4) acciones y recursos de autoaprendizaje; (5) formación personalizada e itinerarios de aprendizaje; (6) ideación, prototipado, pilotaje y validación; (7) acceso a redes de personas expertas; (8) proyectos y desarrollo profesional, y (9) generación de nuevo conocimiento en red.

El aterrizaje óptimo del modelo va vinculado con una serie de consideraciones básicas, usos tecnológicos eficaces , preguntas motoras y recursos (analógicos y digitales, estratégicos, de proceso, etc.).

La implementación del nuevo modelo de aprendizaje y desarrollo debe convertir a la EAPC en una comunidad de referencia de procesos de (auto)aprendizaje, desarrollo profesional, investigación, innovación y compartición y generación de (nuevo) conocimiento dentro del ecosistema conformado por la Administración pública y la ciudadanía.

Pero, sobre todo, en el actual contexto de cambios, esta implementación debe potenciar el desarrollo de los profesionales, acompañándolos en su proceso de aprendizaje y motivándolos a generar nuevos conocimientos: lo tratamos en El nuevo modelo de aprendizaje y desarrollo de la EAPC (II): impulso e implementación del modelo.

El agotamiento del modelo weberiano de Administración

Sobre el concepto de Estado difícilmente encontraríamos una definición de consenso. Sin embargo, muy probablemente sí lo encontraríamos sobre su evolución, especialmente desde el origen y desarrollo de las democracias liberales desde el s.XVIII en adelante. La Administración, como organizadora, gestora y, en cierto modo, como implementadora en la práctica de dicho Estado también ha experimentado profundas transformaciones (Brugué, 2022). En general, podemos afirmar que el papel de la burocracia de corte napoleónico (Roura Aulinas, 2016) o weberiano (Generalitat de Catalunya, 2005) se ha ido viendo ampliado con nuevas funciones especialmente ligadas a la implementación de políticas relacionadas con la protección social y el Estado del Bienestar.

Si bien esta ampliación de funciones no ha comportado un cambio significativo respecto a la organización nuclear de la Administración, ésta sí parece empezar a dar señales de fatiga (Generalitat de Catalunya, 2005) a medida que la contratación pública se torna más técnica y especializada.

Por otra parte, la creciente complejidad del entorno – la globalización, la financiarización de la economía, la digitalización, la mayor demanda de responsividad de las instituciones a la vez que sus apoyos se tornan más volátiles y atomizados, o la concurrencia de más actores de todo tipo en la arena política – han empujado a la Administración a considerar o bien una evolución hacia un paradigma más abierto y participativo, como el Gobierno Abierto (Cruz-Rubio, 2014) o bien hacia un salto de concepto donde la Administración deviene plataforma que, además de realizar función pública proveer servicios públicos, articula infraestructura y canales para que otros actores puedan concurrir en una suerte de sistema de gobernanza colectiva (O’Reilly, 2011; Al-Ani, 2017; Peña-López, 2020).

Sea como fuere, parece fuera de duda que las nuevas funciones ligadas al servicio público y, sobre todo, a la política pública de impacto y transformadora van tomando importancia y, al menos en términos relativos, pueden acabar pesando más que la tradicional función pública de la Administración. Y, en consecuencia, cabe repensar la gestión integral del talento en la Administración para que pueda dar respuesta a dichas funciones.

Las funciones y las competencias como eje de la selección, el aprendizaje y el desarrollo

En el modelo centrado en el servicio y la política pública de impacto, el procedimiento se ve desplazado del centro de la Administración a favor de la función especializada. Con ello, el servidor público también se ve desplazado, pero en este caso hacia un papel de mucho mayor protagonismo: si su tarea respecto al procedimiento es su aplicación con garantías, neutralidad y, sobre todo, rigor respecto a lo que venga establecido por la norma, su tarea respecto a la política pública es mucho más proactiva. Al contrario con lo que sucede en el procedimiento, que en teoría viene perfectamente definido y delimitado por la norma, la política pública es indefinida y compleja por naturaleza, desde el diagnóstico hasta la evaluación, pasando por su diseño y su implementación.

Con ello, el ámbito funcional especializado y, muy particularmente, los perfiles competenciales pasan a ganar una gran relevancia (Escola d’Administració Pública de Catalunya, 2009). El cambio de paradigma en la gestión del talento es radical.

En el modelo centrado en la función pública la selección se realiza en base al conocimiento del procedimiento y la formación es necesaria cuando se requiere una actualización profesionalizadora por cambios acontecidos en aquel procedimiento. En el modelo de ámbitos funcionales especializados y perfiles competenciales, la selección debe realizarse ya no en base a unos conocimientos estáticos sino a las habilidades, capacidades y competencias para movilizar y aplicar en la práctica dichos conocimientos, que además pasan a ser dinámicos dada la volatilidad, incertidumbre y complejidad del entorno. De hecho, la selección misma pasa a requerir un órgano técnico especializado en dichas funciones de selección (Pla Rius, 2010; Aldomà, et al., 2011), para poder diseñar y aplicar distintas metodologías en función del perfil profesional a seleccionar y los modelos competenciales a evaluar.

Sucede de forma similar con la formación. En un entorno dominado por un procedimiento establecido y unas tareas que consisten en su escrupulosa aplicación, la formación tiene sobre todo sentido cuando el procedimiento cambia y es preciso difundir dichos cambios para que sean de aplicación. Por supuesto la formación tiene muchas otras vertientes, pero es de especial relevancia la actualización profesional a la par de la actualización procedimental. No obstante, al ganar peso la función especializada, el perfil profesional y los modelos competenciales aparece en escena y con toda fuerza el concepto de desarrollo profesional, íntimamente ligado no ya a la formación, sino al aprendizaje (Noguer Portero & Guzmán Valverde, 2007). Bajo esta aproximación, ya no tratamos de formación como actualización, sino de estrategias conscientes y planificadas de adquisición de competencias – tanto nuevas competencias como niveles más altos de las mismas –, y competencias que pueden ser tanto genéricas o transversales como específicas a una función. Competencias, por supuesto, que van ligadas a un ámbito funcioal y un perfil profesional y, por tanto, acompañadas de contenidos específicos. Pero el enfoque es manifiestamente distinto al de la formación profesionalizadora de corte actualizador.

Huelga decir que con un enfoque en la función especializada y los marcos competenciales, además del desarrollo profesional se hace más necesaria que nunca la coordinación de los equipos que se van a organizar alrededor de dicha función especializada. En este sentido, no solamente cobra importancia el desarrollo de la carrera horizontal sino de la vertical: cabrá incluir en la formación y el desarrollo la profesionalización de los mandos (Vilert Barnet, 2010) y en cómo dirección y mandos adquieren y aplican competencias directivas (Obrero Cusidó et al., 2021).

Extracto de Peña-López, I. (2023). “La gestión integral del talento en la Administración centrada en la política pública de impacto”. En Gairín Sallán, J. & López-Crespo, S. (Coords.), Aprendizaje e inteligencia colectiva en las organizaciones después de la pandemia, Capítulo 3.2, 131-137. Comunicación en el Simposio «De la función pública al Servicio público: hacia un nuevo modelo de aprendizaje y desarrollo» del VII Congreso Internacional EDO 2023, 18/05/2023. Madrid: Praxis-La Ley.

Documento completo:
Peña-López, I. (2023). “La gestión integral del talento en la Administración centrada en la política pública de impacto”. In Gairín Sallán, J. & López-Crespo, S. (Coords.), Aprendizaje e inteligencia colectiva en las organizaciones después de la pandemia, Capítulo 3.2, 131-137. Comunicación en el Simposio "De la función pública al Servicio público: hacia un nuevo modelo de aprendizaje y desarrollo" del VII Congreso Internacional EDO 2023, 18/05/2023. Madrid: Praxis-La Ley.

En las últimas décadas se han hecho populares los acrónimos VUCA y, más recientemente, BANI para describir los entornos en los que vivimos y trabajamos. Pero, más allá de describir la situación o el entorno como VUCA o BANI, ¿podemos hacer algo al respecto? ¿cómo podemos cambiar nuestra forma de gestionar proyectos o impulsar políticas públicas de impacto? Recopilamos a continuación un conjunto de metodologías emergentes que permiten pasar de la teoría a la práctica, del miedo a la acción.

Índice

• Entornos VUCA y BANI
• VUCA
• BANI
• Gestión de la complejidad para el impacto sistémico
• Análisis de stakeholders, naming, sensing, framing
• Sistemas (análisis de sistemas)
• Prospectiva (futures, foresight)
• Outcome mapping
• Teoría del cambio
• Portafolio (aproximación basada en portafolios)
• Participación, facilitación, design thinking
• Ecosistemas

Entornos VUCA y BANI

VUCA

VUCA aparece con el fin de la Guerra Fría, con la globalización, con la revolución digital, con la financiarización de la Economía. Adaptando teorías del liderazgo de Warren Bennis y Burt Nanus, propone que cada vez más operamos en entornos:

• Volátiles: se aceleran las dinámicas de cambio y los estadios de las situaciones duran poco;
• Inciertos: (Uncertain, en el original en inglés) es cada vez más difícil predecir el futuro (y la ciencia debe adaptarse a la posnormalidad);
• Complejos: donde las relaciones de causalidad de un fenómeno son múltiples e incluso imposibles de definir;
• Ambiguos: dado que es difícil hacer afirmaciones categóricas, sobre todo independientes de cada situación o contexto distintos.

BANI

Impactado por la pandemia de la COVID-19, Jamais Cascio propone en Facing the Age of Chaos superar la definición de los entornos VUCA y plantear el marco BANI:

• Frágil: (Brittle, en el original en inglés) por la extrema delicadeza y contingencia de las situaciones, que puden cambiar rápida y drásticamente a raíz de cualquier causa;
• Ansiosos: en el sentido de que las situaciones crecientemente generan ansiedad (por la dificultad de abordarlas, por el alcance y profundidad de sus impactos);
• No-lineales: por la aparente desconexión, en dirección y magnitud, entre causas y consecuencias;
• Incomprensibles: dado que es crecientemente difícil comprender ya no sólo las causas sino los fenómenos mismos que afrontamos.

Gestión de la complejidad para el impacto sistémico

Si la gestión de organizaciones, el impulso de políticas públicas o el despliegue de proyectos de (cooperación al) desarrollo se suceden de forma prácticamente determinista (si hago A, pasará B) y lineal (pocas variables, siempre en un único sentido), a medida que los entornos crecen en complejidad así cambian también la gestión de proyectos y las políticas públicas de impacto.

Con la gestión de la complejidad aparecen nuevas metodologías y aproximaciones a la gestión que incorporan tres factores que no siempre eran tenidos en cuenta en la gestión tradicional, todas ellas relacionadas con la pérdida de control sobre la situación:

• Multifactorialidad: admitir que hay muchos factores (sobre todo actores) que no controlamos o incluso que no conocemos, pero que hay que tener en cuenta en el diseño en la medida de lo posible.
• Importancia del diseño: dado que no podemos actuar de forma arbitraria o discrecional por la pérdida de control sobre los factores, intentamos controlar el terreno de juego o, cómo mínimo, conocerlo. Ahí, el detalle sobre el diseño de los proyectos y el conocimiento exhaustivo del entorno son clave.
• Incidir sobre el sistema: aunque parezca contradictorio, dado que no somos capaces ni de controlar ni de, a menudo, conocer las relaciones causales, muchos proyectos van a incidir en cambiar el sistema mismo y no se van a limitar a operar dentro del propio sistema. El sistema pasa a ser una variable dependiente sobre la que podemos incidir, no una variable que viene dada y a la que nos tenemos que ajustar.

A continuación listamos algunas metodologías, aproximaciones, conceptos — con un objetivo más descriptivo que normativo — que incorporan nuevos factores y miradas para abordar la creciente complejidad en la gestión de proyectos y políticas públicas.

Tras cada epígrafe se añade un enlace «Algunas referencias sobre…» que conduce a una personal recopilación de documentos que ahondan sobre el tema tratado (en diversas ocasiones algunos documentos son referenciados en más de un epígrafe al tratar más de un tema).

Gestión de la complejidad para el impacto sistémico: respuestas a entornos VUCA y BANI
[clic para agrandar]

Análisis de stakeholders, naming, sensing, framing

La primera gran incorporación, necesaria, de la complejidad es la del quién, qué actores que intervienen o se ven afectados por una cuestión, un problema, una decisión, una política pública. Lo hace a través de diversos nombres, cada uno con sus particularidades, siendo los más habituales el de mapa de actores y el análisis de (el siempre intraducible) stakeholders — habitualmente adoptado como grupos de interés.

Es importante resaltar que no se trata solamente de realizar un inventario de actores, sino también de cómo leen la realidad desde su particular punto de vista. Por ejemplo, la cuestión de la vivienda tiene diversas lecturas y nombres en función del actor: problema de los desahucios, de las hipotecas, de los alquileres, de la okupación, de las mafias de la ocupación, de las mafias de la inmigración, la gentrificación, de los alojamientos turísticos, de especulación financiera, de la financiarización de la economía, etc.

Si queremos encontrar soluciones, tenemos que afinar el diagnóstico, y ello pasa por incorporar todas las visiones distintas — sin (pre)juicios de valor. Cómo «escuchamos» a esos actores — en Gobierno Abierto hablaríamos de escucha activa va a ser fundamental para la incorporación de todas esas visiones.

• Algunas referencias sobre Análisis de stakeholders, naming, sensing, framing

Sistemas (análisis de sistemas)

De la misma forma que se hace con los actores, el análisis de sistemas pretende descomponer un problema complejo en sus componentes y procesos básicos, delimitando tareas, funciones, relaciones, dirección de dichas relaciones, etc.

Por supuesto, el análisis de sistemas y el mapeado de actores están muy relacionados, aunque mientras el segundo está más centrado en los sujetos, el primero lo está en sus respectivas funciones e interrelaciones.

Un análisis de sistemas nos va a permitir una mejor planificación operativa, pudiendo diseñar e implementar dispositivos mejor focalizados y asignarles los recursos (personas, tiempo, materiales) necesarios para impulsar los componentes y funciones que queremos utilizar de palanca.

• Algunas referencias sobre Análisis de sistemas

Prospectiva (futures, foresight)

Los ejercicios de prospectiva no son nuevos. «Prever el futuro» — en el sentido de plantearse qué escenarios pueden sucederse en el futuro y con qué probabilidad — ha sido un ejercicio que la humanidad ha realizado de forma recurrente a lo largo de siglos.

No obstante, el estudio de futuros va más allá de la mera prospectiva, como mínimo por tres motivos:

1. Por el abandono de la hegemonía de la estadística tradicional y la incorporación de las ciencia posnormal, que requiere aproximaciones radicalmente nuevas al planteamiento de aquello que puede acontecer y porqué.
2. Por la incorporación de nuevos actores y funciones y la conformación de nuevos escenarios. Es decir, y relacionado con los puntos anteriores, no se trata solamente de prever qué puede suceder, sino de plasmar cómo pueden ser esos escenarios de futuro, más allá de si son posibles y en qué medida lo son.
3. Por la conformación de nuevas realidades a la vez que las pensamos, en la línea de lo comentado anteriormente sobre tomar el sistema como una variable endógena: los ejercicios de futuros son, a menudo, no solamente inventarios de qué puede suceder sino de qué querríamos que pudiese suceder — y, como veremos más adelante, qué habría que hacer para que fuesen posibles y probables.

• Algunas referencias sobre Prospectiva

Outcome mapping

De todos los escenarios posibles, el outcome mapping nos ayuda a identificar los efectos que deseamos que tengan lugar. Como nos sucedía con stakeholders, outcomes tiene también mala traducción y a veces se utiliza indistintamente como efecto o como impacto. En puridad, en las actividades que realizamos pueden distinguirse tres estadios de «impactos» que en castellano tienen acepciones mucho más solapadas que en inglés:

• Output, resultado: aquello (bien, servicio) que hemos producido y que están bajo nuestro control. P.ej. un curso de ofimática.
• Outcome, efecto: los cambios intermedios, a corto plazo, en los que hemos podido influir directamente. P.ej. mejorar la competencia TIC de unas personas.
• Impact, impacto: los cambios estructurales (comportamientos, visiones de la realidad, etc.), a largo plazo en los que podemos influir indirectamente pero a los que aspiramos en última instancia. P.ej. mejorar la empleabilidad de un colectivo.

El outcome mapping centra el análisis en esos efectos en los que podemos influir y que son cambios reales de una situación. Nos obligan a pensar (y a diseñar) para el impacto, para la transformación, rehuyendo «soluciones» cuyos resultados son una inversión de recursos sin incidencia en el sistema.

• Algunas referencias sobre Outcome mapping

Teoría del Cambio

La Teoría del Cambio está ligada al mapeo de efectos (outcomes) e intenta encontrar las relaciones causales que conducen al impacto, qué podemos hacer para obtener un determinado resultado o un impacto. En la Teoría del Cambio se identifican los recursos necesarios para llevar a cabo actividades que tendrán unos resultados esperados y en cierta medida controlables; y, a partir de esos resultados, y las relaciones causales inferidas o halladas por la experimentación, esperar conseguir influir directamente para conseguir efectos e, indirectamente, para conseguir resultados.

La Teoría del Cambio, como toda teoría, debe validarse y, para ello, evaluarse. En la Teoría del Cambio la evaluación (la medición, la comprobación, la ratificación o refutación) es fundamental y forma parte de las diversas iteraciones de la implementación de la Teoría del Cambio.

Es importante constatar que la Teoría del Cambio, como la propia definición de resultados, efectos e impactos, es muy circunstancial o contextual: hay efectos intermedios que son impactos a otro nivel de análisis y viceversa: impactos que, a otro nivel, son meros resultados que pueden conducir a otros impactos más elevados.

• Algunas referencias sobre Teoría del cambio

Portafolio (aproximación basada en portafolios)

La aproximación basada en portafolios se sitúa (conceptualmente) a medio camino entre el mapeado de actores, el análisis de sistemas y la Teoría del Cambio. Si admitimos que no tenemos control sobre todas las cosas, y que necesitamos movilizar determinados recursos para conseguir determinados resultados, necesitamos saber qué activos tenemos entre todos y cómo podemos alinearlos para la consecución de un objetivo común.

Volviendo de nuevo sobre el paradigma del Gobierno Abierto, se trata de ver, de ese mapa de actores, como concurre cada uno en el proyecto, pero no solamente con su visión, sino, también y sobre todo, con sus propias aportaciones (materiales, metodológicas, etc.).

En cierta medida, la aproximación basada en portafolios desafía los fundamentos de la teoría de las organizaciones clásica: contar con los recursos que «no son tuyos». Pero que, con la adecuada estrategia, si pueden ser movilizables y alineables para el objetivo común. Por ello esta aproximación encaja en todo el mapa de gestión de la complejidad, donde actores, relaciones, escenarios y relaciones causales tienen una arquitectura tan distinta de la gestión clásica por procesos.

• Algunas referencias sobre Aproximación basada en Portafolios

Participación, facilitación, design thinking

Ante esta gran complejidad organizativa, el cómo lo ponemos en marcha pasa a un primerísimo plano, pasando incluso a ser anterior a la propia planificación, al menos la operativa.

Devienen fundamentales la participación de los actores en los procesos de diagnóstico, deliberación, negociación, toma de decisiones o evaluación; y la facilitación y dinamización de esos procesos de participación para la consecución de los objetivos, para que la participación sea eficiente y eficaz. Por supuesto, la lógica con la que se crea (o co-crea, y posteriormente co-gestiona) requiere nuevas metodologías de diseño: ahí se incorporan a la caja de herramientas el design-thinking, las metodologías ágiles y demás.

• Algunas referencias sobre Participación
• Algunas referencias sobre Facilitación
• Algunas referencias sobre Design Thinking

Ecosistemas

Recientemente el concepto de ecosistema ha saltado del ámbito de la biología al de la tecnología, y de éste al de las ciencias sociales. En una primera acepción fuera del ámbito de las ciencias de la vida, se habla de la aproximación de ecosistema caracterizada por la visión global, la actuación comprehensiva. Es una primera acepción, pero cuando hablamos de ecosistemas de gobernanza (de proyectos, de políticas), el concepto va mucho más allá — superando lo que, de hecho, podría ser asimilable a la visión de sistema que veíamos anteriormente.

Cuando hablamos de actuar con aproximación de ecosistema admitimos que la complejidad del mismo no permite a menudo una actuación directa. Lo veíamos al hablar de la multiplicidad de actores, de sus relaciones, de sus respectivos portafolios, de cómo concurren a co-diseñar actuaciones o a alinearse con ellas, a la multiplicidad de escenarios y de resultados e impactos deseables, de la dificultad de establecer relaciones causales sobre las que no tenemos control (sólo influencia, a menudo indirecta). Ante este escenario, la visión de ecosistema se caracteriza, además de la visión global y la actuación comprehensiva, por:

• Actuar sobre el medio, sobre el contexto, para influir (indirectamente) sobre los resultados, efectos e impactos. Ello se hace proporcionando la infraestructura genérica del ecosistema.
• Promover la autonomía de los actores, proporcionando las aplicaciones (metodologías, instrumentos, recursos, códigos, estándares) transversales que aquéllos puedan usar libremente.
• Alinear las distintas instancias (proyectos, instituciones) autónomas de los actores a través del diseño de la infraestructura y las aplicaciones transversales, proporcionando puntualmente incentivos que recompensen la alineación o penalicen (o dejen de recompensar) la divergencia.

La visión de ecosistema, pues, promueve el proyecto o la institución como una plataforma sobre la que otros operan, donde las instituciones y proyectos devienen infraestructuras abiertas para la toma autónoma de decisiones con impacto colectivo.

• Algunas referencias sobre Ecosistemas

En conclusión, la forma de abordar los proyectos, la gestión de las organizaciones o el impulso de políticas públicas está cambiando radicalmente a raíz de la constatación de la transformación profunda (y constante y acelerada) de los contextos y entornos en los que éstas se dan y operan.

No hay un único modelo, y a menudo las propuestas metodológicas son heterogéneas, desde lo que son meras descripciones hasta arquitecturas organizativas y de funcionamiento altamente complejas. No obstante, todas ellas pretenden superar una forma de diseñar y gestionar que da muchos signos de fatiga, de insuficiencia, de ineficacia. Por ahora — y, a lo mejor, por mucho tiempo — cabrá armarse de una nueva caja de herramientas, de los perfiles y competencias para realizar nuevas tareas y abordar nuevos retos e intentar aportar soluciones, siempre incompletas, siempre tentativas, siempre temporales, pero siempre también necesarias que permitan incidir en el entorno, en el contexto, para, a través de estos, progresar.

Hace ya algunos años que se habla sobre el «futuro del trabajo» y la relación con la formación y las competencias.

Y es interesante ver cómo las previsiones, por lo general, se van cumpliendo con bastante precisión. Cómo cambian los trabajos, cómo va cambiando la demanda de perfiles, cómo se adapta la formación.

Uno de los primeros informes sobre el tema es The Future of Jobs and Jobs Training (2017) del Pew Research Center.

En él se expone el impacto de la tecnología en la reconfiguración de todo el ámbito laboral, que va mucho (mucho) más allá del uso de las TIC en el trabajo.

Allí, se apunta un cambio radical tanto en las competencias necesarias para desarrollar el propio trabajo, la imprescindible estrategia de reeducarse, de estar constantemente aprendiendo, de tener nuevas formas de medir y certificar el aprendizaje, etc.

Cinco temas importantes sobre el futuro de la capacitación para el trabajo (Pew)
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Coetáneo a este informe es el primero de la serie «The Future of Jobs», The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (2016), del Foro Económico Mundial

El informe va más allá del aprendizaje, las capacidades y la formación y entra a fondo en la profunda transformación del puesto de trabajo.

Una parte interesantísima del informe de 2016 son los vectores de cambio a nivel demográfico, socioeconómico y tecnológico. 8 años después están totalmente vigentes y sólo han cambiado en materia de ponderación, pero no de orden de magnitud de significatividad.

Significatividad, marco temporal y definición de los vectores de cambio. Ámbito demográfico y socio-económico (Foro Económico Mundial)
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Significatividad, marco temporal y definición de los vectores de cambio. Ámbito tecnológico (Foro Económico Mundial)
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En él podemos ver claramente cómo el impacto en el trabajo no es una mera evolución, sino una transformación a fondo que cuestiona conceptos básicos sobre el trabajo, como qué significa saber hacer algo, ser productivo, ser efectivo, ser eficiente.

El siguiente informe del Foro, The Future of Jobs Report 2018, se adentra en el impacto por sectores.

Es esencial ver cómo el impacto previsto (y que ya se está dando) no afecta especialmente a un sector o ámbito determinado, sino que es global.

Ejemplos de roles estables, nuevos y reudundantes (Foro Económico Mundial)
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Ratio de horas de trabajo hombre-máquina, 2018 vs. 2022 (Foro Económico Mundial)
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Los conjuntos de funciones que se ven afectadas (en positivo o en negativo) son transversales a todos los sectores y están más relacionadas con qué tipo de gestión del conocimiento se realiza en un sector que con el tipo de actividad llevada a cabo.

En la misma línea, las competencias más demandadas también estarán relacionadas con la gestión del conocimiento: a conocimiento más rutinario y estandarizable -y automatizable-, menos demanda; a mayor complejidad (análisis, equipos), mayor importancia.

Comparativa de demanda de competencias, 2018 vs. 2022 (Foro Económico Mundial)
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El informe de 2020, The Future of Jobs Report 2020, empieza ya a preocuparse seriamente por la poca velocidad de adaptación a las nuevas competencias en relación a la alta velocidad del cambio que está ocurriendo.

Los avances en materia de «reskilling» y «upskilling» van realmente muy atrasados.

Así, el salto entre lo que se tiene y necesita en materia de competencias se incrementa.

Sigue siendo importante la diferencia de competencias (Foro Económico Mundial)
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Se reduce la ventana de oportunidad en ‘reskilling’ y ‘upskilling’ (Foro Económico Mundial)
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Y, a diferencia de otras oleadas de cambio, esto no va de trabajos de mayor o menor calificación: ¡afecta también, y muy especialmente, a los trabajos más calificados!

El futuro del trabajo impacta también en los trabajos de cuello blanco (Foro Económico Mundial)
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El último informe, The Future of Jobs Report 2023, profundiza en la cuestión y confirma todas las predicciones anteriores.

Y confirma que la tecnología impulsa el cambio, pero que esto no va (sólo) de aprender tecnología.

La adopción de tecnología seguirá siendo un vector de transformación de los negocios fundamental (Foro Económico Mundial)
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Cambia la frontera hombre-máquina (Foro Económico Mundial)
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Un posible resumen de todo esto es que Internet no suma (ni resta): Internet multiplica.

Quién sepa actualizarse, verá multiplicadas sus capacidades; quien no, las verá reducidas (multiplicadas en negativo). Quizás no en términos absolutos, pero sí en relación al resto.

Competencias clave en el trabajo 2023 (Foro Económico Mundial)
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Me escribe Bernat Alútiz con una encuesta sobre la (para mí mal llamada) Tecnocracia y su aportación a la democracia. Comparto a continuación mis respuestas a dicha encuesta.

¿Cree que este sistema puede aportar algo positiva a nuestra democracia?

Personalmente no comparto el término tecnocracia.

A grandes rasgos, este concepto se ha utilizado históricamente para definir una gestión política (1) con un fuerte componente de conocimiento técnico, ya sea sobre gestión pública en general o sobre un ámbito sectorial en particular y (2) desproveída de ideología o no adscrita a un partido político en particular.

Esta definición tiene, como mínimo, dos problemas: (1) toda gestión política tendría que fundamentarse en un conocimiento experto de la materia, que tendría que ser un requisito previo (al menos en unos niveles mínimos) para ostentar un cargo (especialmente al ejecutivo, a pesar de que también en determinadas funciones del legislativo) y (2) es absolutamente imposible no tener ninguna ideología, dado que todo el mundo tiene una.

Por lo tanto, en mi opinión, tendríamos que desterrar el término tecnocracia (por equívoco) y optar por otro más afinado como por ejemplo meritocracia, dirección pública profesional, pericia, conocimiento técnico o similares.

Dicho esto, y volviendo a la pregunta inicial, personalmente considero indispensable, en un ejecutivo, este tipo de capacidades en el ámbito competencial del cargo, sea la gestión pública en general como el conocimiento especializado en un determinado ámbito sectorial.

¿Consideraría democrático el nombramiento de un tecnócrata al frente del gobierno para hacer frente a una situación puntual de crisis?

Esta pregunta en realidad es una pregunta doble.

De acuerdo con lo que he avanzado antes, no solo vería bien “un tecnócrata al frente del gobierno” sino que todo aquél que ostenta un cargo público debería tener unas capacidades mínimas. Cuáles son estos mínimos y cómo se establecen es un debate abierto, pero que se deberían tener me parece indispensable, y no solo en una situación puntual de crisis.

La otra pregunta implícita es cómo se nombra este tecnócrata. Y el nombramiento debería tener todas las garantías democráticas establecidas al ordenamiento jurídico vigente. El nombramiento de un “tecnócrata”, pues, no debería cuestionar la forma con que este nombramiento se da en circunstancias “normales”.

Dicho esto, volvemos a la primera respuesta: dado que no comparto el concepto de tecnócrata como figura excepcional, tampoco puedo compartir que se haga un nombramiento que genere excepciones a la norma.

¿Encuentra que la tecnocracia puede aportar una perspectiva más “racional” dentro de la política, por ejemplo en la hora de realizar pactos, o más bien la afecta negativamente?

Toda política debería estar fundamentada en la evidencia. Y esta evidencia debería regir el ciclo integral de la política pública: diagnóstico, deliberación, negociación, diseño e implementación de la política pública, evaluación, y volver a empezar.

Por otro lado, las negociaciones (entre partidos, o dentro de un mismo partido o de un ejecutivo) deberían tener un fundamento programático – no uno partidista.

Bajo estas premisas, se deduce de forma natural que la “tecnocracia” – es decir, la pericia, la especialización, el mérito, etc. – solo puede aportar siempre una mejor perspectiva – en términos de eficacia, sobre todo – no solo a la negociación sino a toda acción política.

Otra cosa es que las partes negociadoras tengan objetivos diferentes de los de la política pública – p.ej. acumulación de cuotas de poder – que puedan tener lógicas diferentes, o incluso contradictorias, a las de la ejecución de un programa político. Y, en consecuencia, pueda ver como un “estorbo” una aproximación basada en la evidencia.

¿Cree que sería posible hacer una política ni de izquierdas ni de derechas, sino el que es más conveniente para toda la población, tal como dice este sistema?

Toda política, sin excepción, se mueve como mínimo en tres ejes:

• El eje llamado “social”, habitualmente etiquetado como de izquierdas o de derechas, y que habla de cómo se produce la riqueza y como se apropia por parte de varios actores.
• El eje territorial – a veces denominado “nacional” –, referido a los niveles de la Administración que son competentes en un ámbito determinado y como cooperan entre ellos.
• El eje del buen gobierno, que trata de los criterios de calidad y de ética con que se lleva a cabo la acción política y la gestión pública.

Hay muchas gradaciones dentro de cada eje e incontables combinaciones entre los tres ejes. Y todos ellos tienen un componente en el terreno ideológico, cultural, moral, etc. No hay un modelo que sea absoluto, ni uno que sea absolutamente racional u objetivo.

Por lo tanto, no, no es posible hacer una política “ni de izquierdas ni de derechas”.

Un problema que se da actualmente en muchas democracias es el ascenso de los populismos y los partidos de extrema derecha. ¿Cree que la aplicación del modelo tecnocrático podría servir para frenar esta tendencia?

No sabemos exactamente qué provoca el ascenso de populismos y extrema derecha. Sí conocemos, no obstante, algunos factores que actúan de catalizadores o de amplificadores. Uno de estos es el desencanto con la política, con la política que “no resuelve problemas”, que es autoreferente o, peor todavía, que está “desconectada” de la ciudadanía.

En este sentido, una política gestionada desde el conocimiento experto – en lugar de p.ej. las estrategias de acumulación de poder o de destrucción del adversario político – debería poder contribuir a que la Administración fuera más responsiva a las necesidades o demandas de los ciudadanos y debería poder contribuir a aportar más y mejores soluciones a estas necesidades.

No obstante, sabemos que esto no es suficiente. Sabemos que un factor importante del ascenso de populismos y la extrema derecha es la apelación a las emociones, terreno en que la política basada en evidencias no se mueve e incluso a menudo se confronta.

Así, en mi opinión, una política basada en evidencias sería una condición necesaria pero lejos de ser suficiente para combatir la desafección política y el ascenso de populismos y partidos de extrema derecha como una de las posibles consecuencias.