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Ayer tuve una charla con Pilar Pérez sobre cómo tienen las PYMES que jugar en las redes sociales, especialmente si desean buscar (y encontrar) profesionales que incorporar en sus plantillas.

Le advertí que este no es uno de mis temas habituales de conversación (académica) y que mi visión podía ser algo divergente del punto de vista mayoritario, pero le interesó saber mi opinión de todas formas.

En resumen, mi opinión es que dudo que las redes sociales profesionales — Linkedin, Xing u otras generalistas y verticales —, en sí mismas, sirven para poco o nada. Que es difícil encontrar talento, y que es difícil fiarse de lo que uno encuentra habida cuenta que no hay forma de saber si lo que allí se dice es verdad, medio-verdad o mentira.

Eso no significa que la red no pueda ayudar a encontrar dicho talento. En el fondo, Internet replica en muchos aspectos lo que hacemos o hacíamos offline en el mundo profesional (ferias, congresos, directorios de profesionales, etc.) y lo que hay que hacer es encontrar la réplica de esos espacios en la virtualidad. Y las redes sociales profesionales puede que sean solamente parte de los espacios profesionales en Internet.

La misma explicación, por puntos y más a fondo, siempre subjetiva y siempre personal y sin fundamentar con datos:

Redes sociales y búsqueda de talento

• Las redes sociales ayudan a hacer emerger los contactos que uno ya tiene. Como todo catalizador, facilitan las cosas (y a menudo mucho), pero no hacen magia.
• Ayudan a encontrar contactos de segundo nivel (amigos de tus amigos), pero de forma parecida a cuando antes pedíamos a un amigo que nos pusiese en contacto con «alguien que sepa de…». Antes era por teléfono, ahora mediante red social: nuevamente el papel de catalizador o multiplicador, no de generador.
• Dada la falta de rigor en el uso de las redes sociales, el «valor»
  de los amigos de los amigos es, como poco, difícil de verificar: ¿a quién y en base a qué aceptamos como amigo/contacto? ¿a quién y en base a qué recomendamos en estas redes? Hay prácticas de todo tipo, y es difícil saber cuál es la que está en línea con nuestra propia filosofía.
• Esto perjudica especialmente a las grandes empresas o departamentos de Recursos Humanos «generalistas» que tienen que buscar perfiles dispares (p.ej. el departamento de RRHH de una multinacional selecciona decenas de perfiles distintos).
• Esto perjudica muy especialmente estrategias reactivas o pasivas, el actuar solamente cuando se necesita a alguien: hay prisas, hay desconocimiento de los principales activos de cada perfil (¿hasta dónde sabe un cazatalentos del perfil que busca si ayer buscó uno completamente distinto?.

Qué pueden (o deben) hacer las PYMES en Internet

• Ser proactivo: conocer el pulso del mercado antes de necesitar un profesional. Eso le permite saber los perfiles al alza y, sobre todo, quién despunta por tenerlos. Por supuesto, esta política trasciende la selección de personal misma, pero esto es otra cuestión.
• Tener un perfil propio (personal y/o institucional) en la red. Probablemente dicho perfil no deba estar necesariamente o únicamente en una red social, sino en varias, incluyendo la propia página personal/institucional. Como ya dije en otro lugar, abogo por una construcción del portafolio, por una vuelta a la web personal o institucional, utilizando los social media como un juego de espejos que nos refleje allí donde debamos estar también presentes.
• Establecer una relación (pro)activa con los profesionales del sector, tal y como solíamos hacer offline.
• aprender quién es quién a largo plazo a base de intercambiar
  opiniones y recursos con profesionales del sector.
• Encontrar dónde se mueven los profesionales del sector y participar
  en esos foros (redes). Es en el día a día donde conoceremos los potenciales profesionales con los que queramos trabajar (incorporándolos a nuestra plantilla o mediante otro tipo de colaboración).

Por supuesto, el departamento de RRHH de una multinacional no puede estar a todas. Pero hablamos aquí de una PYME o una microempresa, caracterizada por una alta concentración de profesionales de un mismo sector y donde la mayoría de profesionales trabajan en la cadena de valor de la misma. Pensemos en un estudio de diseño gráfico, una pequeña gestoría, un taller mecánico, una clínica veterinaria, etc.

¿Ejemplos?

A centenares, pero nos quedaremos con uno: Cadius, la comunidad de profesionales dedicados a la usabilidad, la arquitectura de información y el diseño de interacción.

Por supuesto, Cadius está en Linkedin y Cadius está en Facebook y a partir de ahí uno puede tirar del ovillo. Sin embargo, lo que en mi opinión es el principal activo de Cadius es su ecosistema, centrado en la página web de Cadius, y que se extiende en la muy dinámica lista de correo, las comunidades locales (Zaragoza, Canarias, Granada…) que celebran encuentros presenciales, y todo ello crecientemente articulado a través de Twitter.

En definitiva, ¿las redes sociales nos ayudarán a encontrar y contratar buenos profesionales? Ni sí, ni no, sino todo lo contrario. Las redes sociales son una herramienta más, y lo que cuenta es quien la maneja y con cuanta habilidad, con lo que volvemos a lo de siempre: competencias profesionales, que poco o nada tienen que ver con Internet, y competencias digitales, para saber poner articular las anteriores en un nuevo paradigma digital.

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